Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim, rodzicielskim, wychowawczym, ojcowskim. W Centrum Prawa Pracy często udzielamy konsultacji pracownicom, które wracają do pracy po urlopie macierzyńskim i muszą zmienić stanowisko pracy albo pracują za niższe wynagrodzenie. Mają wątpliwości czy jest to zgodne z prawem. W świetle tego przepisu przebywanie na urlopie wychowawczym lub pobieranie zasiłku macierzyńskiego (co jest równoznaczne z przebywaniem na urlopie macierzyńskim, na warunkach urlopu macierzyńskiego, rodzicielskim lub ojcowskim) jest odrębnym od stosunku pracy tytułem do obowiązkowego ubezpieczenia emerytalnego i rentowego. Jeżeli prawo do zasiłku macierzyńskiego powstało w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający tej części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie, tj. przez okres skrócony o 2 tygodnie. Zobacz film: "Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim" Dla pracowników, którzy wiedzą, że ich pracodawca może chcieć zwolnić ich zaraz po powrocie z urlopu macierzyńskiego istnieją dwa sposoby, które ich przed tym ochronią. Pierwszym z nich jest zmniejszenie wymiaru pracy. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru pracy. Dz.U.2023.1465 t.j. Wersja od: 31 lipca 2023 r. Art. 186 4 . [Zatrudnienie po powrocie z urlopu] Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim (15+ porad dla mam) Czeka Cię powrót do pracy po macierzyńskim? 👶🏻 Może chcesz przedłużyć taki urlop? Poznaj 3 rodzaje urlopów dla młodych mam oraz swoje prawa po powrocie do pracy + zobacz wzór wniosku o wcześniejszy powrót. Zobacz też 7 wskazówek, jak ułatwić sobie powrót do pracy. . Przyjście na świat dziecka bez wątpienia jest jedną z najważniejszych chwil w życiu rodzica. Niesie ze sobą radość, ale też wywraca dotychczasowe funkcjonowanie do góry nogami. Świeżo upieczonej mamie w przyzwyczajeniu się do nowej rzeczywistości pomóc ma urlop macierzyński. Jednak im bliżej jego końca, tym więcej kobiet zaczyna się zastanawiać, jak będzie wyglądała ich sytuacja po powrocie do pracy. Niektóre martwią się, czy w ogóle będą miały dokąd wrócić. Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim zawsze wiąże się z pewnymi obawami. W końcu ostatnie miesiące spędziłaś na opiece nad noworodkiem. Z jednej strony zastanawiasz się jak oboje zniesiecie rozłąkę. Z drugiej ? czy ponownie odnajdziesz się w zawodowej rzeczywistości. Być może obawiasz się, że nie będziesz miała dokąd wracać? Jedno jest pewne ? powrót do pracy po urlopie macierzyńskim nie powinien być dla Ciebie źródłem dodatkowych zmartwień. Wyjaśniamy ochrona w trakcie urlopu macierzyńskiegoUrlop macierzyński to w pełni płatny urlop przyznawany kobiecie, która w okresie zatrudnienia urodziła dziecko. Służy regeneracji po porodzie oraz, co oczywiste, opiece nad noworodkiem. Zgodnie z art. 180 § 1 Kodeksu pracy urlop macierzyński przysługuje pracownicy w wymiarze od 20 do 37 tygodni, w zależności od liczby dzieci, które przyszły na świat przy jednym porodzie. Co istotne, kobieta przed przewidywaną datą porodu może wykorzystać do 6 tygodni przysługującego jej urlopu macierzyńskiego. Natomiast po wykorzystaniu 14 tygodni urlopu po porodzie może zrezygnować z jego dalszej części ? pod warunkiem, że pozostałą część urlopu wykorzysta ciąży oraz po urodzeniu dziecka w czasie trwania urlopu macierzyńskiego zapewnia matce (a odpowiednio także ojcu wykorzystującemu pozostałą część urlopu) ochronę pracowniczą. Najważniejsze w tym kontekście są postanowienia art. 177 § 1 Kodeksu pracy. Wskazuje on, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Wyjątek to sytuacja, w której zaistniały okoliczności, które uprawniają do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownicy. Jednak aby do tego doszło to reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa musi wyrazić ochronę przewiduje § 3 powołanego wyżej przepisu. Stanowi on, że jeżeli umowa o pracę na czas określony lub na okres próbny dłuższy niż miesiąc kończy się po trzecim miesiącu ciąży, przedłuża się ją do dnia z zakończeniem urlopu macierzyńskiego ta szczególna ochrona się wówczas pytanie, co dalej?Jak wygląda powrót do pracy po urlopie macierzyńskim?Przede wszystkim pracodawca ma obowiązek umożliwić Ci ten powrót. Nie mają na to wpływu ewentualne zmiany organizacyjne, które mogły nastąpić w zakładzie pracy pod Twoją nieobecność. Pracodawca powinien więc zapewnić Tobie powrót na to samo stanowisko, które zajmowałaś wcześniej. Jeżeli zaś okaże się, że z uwagi na zmiany organizacyjne takiego stanowiska już nie ma, winien zapewnić Ci zatrudnienie na stanowisku równorzędnym, i to dodatkowo odpowiadającym Twoim kwalifikacjom zawodowym. Dopiero jeżeli i takie stanowisko nie istnieje, możliwe staje się zatrudnienie na stanowisku z wynagrodzeniem?Bez względu na to, czy powróciłaś na swoje poprzednie stanowisko pracy, równorzędne czy też niższe, Twoje wynagrodzenie musi być adekwatne do wynagrodzenia na stanowisku, które zajmowałaś przed urlopem to w dwie strony. Jeśli po powrocie do pracy zatrudniono Cię na stanowisku niższym (pamiętajmy, że może tak się stać tylko w sytuacji opisanej wcześniej), wynagrodzenie mimo wszystko nie ulega pomniejszeniu. Innymi słowy ? zostaje ono na takim samym poziomie, na jakim było ustalone dla wyższego stanowiska zajmowanego przed urlopem macierzyńskim. Jednakże gdy w czasie urlopu macierzyńskiego na stanowisku zajmowanym wcześniej wprowadzono podwyżki, po powrocie Tobie również należna będzie po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego ? czy jest w ogóle możliwe?Wskazaliśmy już, że pracodawca ma obowiązek umożliwienia powrotu do pracy pracownicy po urlopie macierzyńskim. Z drugiej strony kończący się urlop macierzyński idzie w parze z końcem ochrony pracowniczej z powodu ciąży i po urodzeniu dziecka. Czy zatem możliwe jest zwolnienie po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego?I tak, i nie. Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to dlatego że pracodawca jak najbardziej może wypowiedzieć wtedy umowę o pracę. Nie, bo musi mieć ku temu konkretne i rzecz jasna niedyskryminujące może zatem zwolnić pracownicy dlatego, że ma ona dziecko, albo dlatego, że wychodzi z pracy wcześniej, bo przysługuje jej przerwa na karmienie piersią (przy jednym dziecku to dwie półgodzinne przerwy, które można sumować). Takie zachowanie należałoby poczytać za dyskryminację, o czym więcej dowiesz się z naszego artykułu ?Dyskryminacja w miejscu pracy. Co Ci się należy od pracodawcy, gdy padłeś jej ofiarą??.Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim ? jak nie dać się zwolnić?Aby uchronić się przed zwolnieniem po urlopie macierzyńskim warto jeszcze przed powrotem do pracy porozmawiać z pracodawcą i ustalić szczegóły dalszej współpracy. W dzisiejszych czasach pracodawcy są bowiem coraz bardziej elastyczni i otwarci na potrzeby pracowników. Być może pracodawca zaproponuje wykonywanie pracy w trybie częściowo bądź nawet całkowicie z rozwiązaniem pozwalającym na przedłużenie ochrony pracowniczej jest urlop wychowawczy. To urlop w wymiarze 36 miesięcy przysługujący na opiekę nad dzieckiem. Rodzice mogą go wykorzystać maksymalnie do ukończenia przez nie szóstego roku życia (a w przypadku dzieci niepełnosprawnych ? do ukończenia osiemnastego roku życia). Warunkiem jest złożenie odpowiedniego wniosku najpóźniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu wychowawczego. Wówczas ochrona pracownicza przed zwolnieniem trwa nadal aż do czasu jego zakończenia i powrotu do ochrona pracownicza może okazać się nieskuteczna?Kodeks pracy przewiduje sytuacje, w których ochrona pracownicza nie będzie tak skuteczna, jak chciałaby tego pracownica. Trzeba jednak wyraźnie podkreślić, że dzieje się tak w naprawdę wyjątkowych przypadkach:jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę następuje z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa nie sprzeciwia się temu,upadłość lub likwidacja tym drugim przypadku pracodawca uzgadnia termin rozwiązania umowy o pracę z zakładową organizacją związkową, która reprezentuje pracownicę. Do tego czasu pracodawca musi zapewnić pracownicy inne zatrudnienie. Jeżeli zaś nie ma takiej możliwości, to pomimo, że teoretycznie urlop macierzyński zostaje zakończony (ustał stosunek pracy, więc nie może być mowy o urlopie), to nie kończy się okres, za jaki pracownica uprawniona jest do zasiłku do pracy po urlopie macierzyńskim i uniknięcie zwolnienia ? podsumowanieW czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownica podlega szczególnej ochronie. Po jego zakończeniu ochrona wygasa, choć wciąż mogą jej przysługiwać dodatkowe uprawnienia, jak na przykład przerwa na karmienie dziecka jednak możliwość przedłużenia okresu ochronnego ? poprzez złożenie w odpowiednim czasie wniosku o urlop wychowawczy (lub obniżenie wymiaru czasu pracy). W niektórych sytuacjach, takich jak wypowiedzenie umowy o pracę z winy pracownicy czy upadłość lub likwidacja pracodawcy ? ochrona pracownicza przestaje wszystkim jednak, jak w prawie każdym innym przypadku, najlepszą metodą na uniknięcie zwolnienia jest znajomość swoich praw, oraz odwaga w ich egzekwowaniu. W artykule omówiono dokonaną z dniem 1 stycznia 2009 r. nowelizację działu ósmego Kodeksu pracy polegającą na wprowadzeniu nowego art. 1832 regulującego obowiązki pracodawcy związane z przyjęciem pracownika do pracy po zakończeniu korzystania z urlopu macierzyńskiego. Z dniem 1 stycznia 2009 r. na mocy ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. Nr 227, poz. 6154) wprowadzono do Kodeksu pracy nowy przepis art. 1832 regulujący zasady zatrudniania pracowników po zakończeniu wykorzystywania urlopu macierzyńskiego. Interesuje Cię ten temat i chcesz wiedzieć więcej? kliknij tutaj >> Wedle dotychczasowego stanu prawnego ustawodawca nie regulował kwestii zatrudnienia pracownika po urlopie macierzyńskim, co powodowało ten skutek prawny, że jego sytuacja prawna nie ulegała zmianie. Oznaczało to, że pracownik po zakończonym urlopie macierzyńskim powracał do pracy na dotychczasowe stanowisko i za dotychczasowym wynagrodzeniem, tak samo jak powracał po zakończonym urlopie wypoczynkowym, czy też niezdolności do pracy z powodu choroby. Wśród komentatorów tej problematyki pojawiały się jednak błędne poglądy, jakoby pracodawca nie miał obowiązku zatrudnić pracownika powracającego do pracy po urlopie macierzyńskim na dotychczasowym stanowisku. Ten kierunek wykładni opierano na istniejącym przepisie art. 1864 który regulował sytuację prawną pracownika w podobnym przypadku – mianowicie jego powrotu po urlopie wychowawczym, natomiast brak było regulacji dotyczącej urlopu macierzyńskiego, co bezpodstawnie interpretowano na niekorzyść pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim. Tymczasem, w zakresie obowiązku zatrudnienia pracownika przy dotychczasowej pracy w przypadku powrotu po urlopie macierzyńskim, jego sytuacja prawna była korzystniejsza, gdyż nie istniał przepis uzasadniający odstępstwo od treści zawartej umowy o pracę, taki jak art. 1864 i dlatego po urlopie macierzyńskim pracodawca musiał zatrudnić pracownika przy pracy dotychczasowej. Przypadek przebywania na urlopie macierzyńskim w dotychczasowym stanie prawnym był traktowany przez ustawodawcę w podobny sposób jak przebywanie na urlopie wypoczynkowym, czy też jak nieobecność pracownika w pracy z powodu choroby. W tych dwóch wymienionych przypadkach, a w szczególności długotrwałej choroby pracownika, mimo znacznego upływu czasu pracodawca nie został upoważniony do dokonania odstępstwa od treści zawartej umowy o pracę. W konsekwencji pracodawca mógł być pozbawiony możliwości korzystania z pracy pracownika nawet przez 270 dni, a jeśli tenże następnie wykazał się zaświadczeniem lekarskim potwierdzającym zdolność do wykonywania pracy dotychczasowej, to pracodawca był zobowiązany dopuścić go do pracy dotychczasowej, czy też na dotychczasowe stanowisko. Odmiennie traktowano przebywanie pracownika na urlopie wychowawczych. Być może dlatego, że urlop wychowawczy mógł trwać znacznie dłużej, bo zasadniczo 3 lata. Ta okoliczność spowodowała, że ustawodawca dał możliwość pracodawcy oceny zasadności dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej, przy uwzględnieniu możliwości organizacyjno-kadrowych leżących po stronie podmiotu zatrudniającego. Z dniem 1 stycznia 2009 r. stan prawny uległ zmianie wobec wprowadzenia nowego przepisu art. 1832 Zgodnie z jego brzmieniem, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Wprowadzony przepis z jednej strony jest korzystny dla pracodawców, ponieważ pozwala na racjonalną ocenę możliwości dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej. Ocena możliwości dopuszczenia pracownika do pracy dotychczasowej nie będzie mogła charakteryzować się całkowitą dowolnością, jednakże w znacznej mierze zależała będzie od uznania pracodawcy, w którego ręku leży funkcja organizatorska prawa pracy. Oznacza to, że zmiany organizacyjno-kadrowe, jakie poczyni pracodawca w czasie nieobecności pracownika przebywającego na urlopie macierzyńskim, mogą w następstwie rzutować na ocenę tego, czy jest możliwe zatrudnienie pracownika po tym urlopie na dotychczasowym stanowisku, czy też nie. Z tego punktu widzenia pracodawca uzyskał oręż dający legalną możliwość nawet pozbycia się niewygodnego pracownika, gdyż funkcja organizatorska w prawie pracy należy do wyłącznej kompetencji podmiotu zatrudniającego, który nie musi tłumaczyć się z podjętych w tym zakresie decyzji. Z drugiej strony art. 1832 zawiera także nowe treści korzystne dla pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim. Przepis ten stanowi bowiem, że wynagrodzenie pracownika w chwili dopuszczenia go do pracy po urlopie macierzyńskim powinno nie tylko być nie niższe od poprzednio pobieranego, ale także uwzględniać ewentualne zmiany wynagrodzenia przeprowadzone w czasie jego nieobecności w pracy. Należy jednak zaznaczyć, że gdyby u danego pracodawcy w czasie nieobecności pracownika doszło do obniżenia pracownikom wynagrodzenia za pracę, to komentowany przepis nie daje podstaw do tego, aby obniżyć pracownikowi powracającemu z urlopu macierzyńskiego jego dotychczasowe wynagrodzenie. W takim przypadku pracodawca musiałby w stosunku do tego pracownika dokonać – po jego powrocie z urlopu macierzyńskiego – wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy lub uzgodnić taką zmianę na zasadzie porozumienia stron, jeżeli pracownik wyrazi na to zgodę. Z tego punktu widzenia jest to rozwiązanie korzystniejsze dla pracownika powracającego po urlopie macierzyńskim, ponieważ gwarantuje objęcie go odpowiednimi regulacjami płac, które miały miejsce w czasie jego nieobecności w pracy, ale jednocześnie nie pozwala na negatywne konsekwencje w kierunku automatycznego obniżenia wynagrodzenia. Wprowadzoną nowelizację można także oceniać z punktu widzenia racjonalnego gospodarowania zasobami kadrowymi. Wiadomo bowiem, że pracownik powracający po urlopie macierzyńskim będzie posiadał określone uprawnienia dodatkowe, wynikające z przepisów działu ósmego Kodeksu pracy, co może stanowić organizacyjne przeciwwskazanie do wykonywania określonej pracy. Z tego powodu nowelizację można ocenić korzystnie, gdyż daje możliwość pracodawcy organizacyjnego dostosowania obsady kadrowej do swoich potrzeb produkcyjno-usługowych. Z drugiej strony pracownik powracający po urlopie macierzyńskim ma zagwarantowane nieumniejszone wynagrodzenie, a nawet podwyższone w razie przeprowadzania w czasie jego nieobecności regulacji płac. Przepis art. 1832 przynosi więc rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy i jednakowo rozłożone negatywy, dlatego zasadniczo zasługuje na pozytywną ocenę. Trzeba bowiem pamiętać o tym, że prawo pracy ma poprawnie organizować stosunki zatrudnieniowe. Pod pojęciem poprawności należy rozumieć rozwiązania korzystne dla obu stron stosunku pracy, a w przypadku trudnego do rozwiązania konfliktu interesów, regulacje odpowiednio, sprawiedliwie rozkładające ciężar negatywnych jak i pozytywnych skutków dla obu stron stosunku pracy. Jeżeli chcesz wiedzieć więcej na ten temat – kliknij tutaj >> 6 odp. Strona 1 z 1 Odsłon wątku: 3852 Zarejestrowany: 28-03-2011 12:52. Posty: 1915 IP: Poziom: Maluch 16 października 2011 14:06 | ID: 661174 cześć Wiecie niedługo wracam do pracy 21 listopada, więc to nie wy sobie poradziłyście z powrotem do pracy? Jak z karmieniem? Ponieważ ja jeszcze małą będę karmiła nie wiem jak to rozwiązać. Pomyślałam, że wezmę laktator i w pracy będę odciągała. Piszcie. 1 asas Poziom: Maluch Zarejestrowany: 26-02-2011 19:33. Posty: 208 16 października 2011 14:12 | ID: 661181 Ja po macierzyńskim karmiłam w nocy i po pracy,w dzień Piotruś jadł zupke, jabłko i ew, mleko modyfikowane. Teraz też tak zrobię z Dorotką. Nie mam możliwości ściągać w pracy, ale chyba nie miałabym też tyle zapału do tego 2 oliwka Poziom: Dzierlatka Zarejestrowany: 19-04-2008 00:57. Posty: 161880 16 października 2011 14:13 | ID: 661182 U mnie nie było problemu z powrotem do pracy po urlopie macierzyńskim bo tylko 2 tygodnie swoje dzieci karmiłam piersią tak więc mogłam spokojnie powierzyć je babci. 3 ewelka21 Poziom: Przedszkolak Zarejestrowany: 17-05-2011 01:03. Posty: 3002 16 października 2011 14:29 | ID: 661192 Zgodnie z kodeksem pracy przysługują Ci dwie przerwy na karmienie, po 45 minut każda( KP). Możesz umówić się z pracodawcą, że po prostu będziesz wcześniej kończyła pracę (o te 90 minut). Możesz bowiem złożyc wniosek do pracodawcy aby były udzielane łącznie. 4 marthakd Poziom: Przedszkolak Zarejestrowany: 06-01-2011 20:24. Posty: 3878 16 października 2011 16:04 | ID: 661219 Gdybym musiala wrócić do pracy napewno laktator bym brała i odciagala i równiez korzystala bym z tych 2 przerw ktore ci przysługuja;D 5 oaza Poziom: Przedszkolak Zarejestrowany: 12-10-2010 14:59. Posty: 1642 16 października 2011 17:28 | ID: 661249 Mnie akurat zwolnili pierwszy dzien po powrocie do pracy z macierzyńskiego, ale w planach miałam mleko modyfikowane na czas mojej nieobecności. Za wygodna jestem, żeby "latać" z laktatorem. 16 października 2011 19:00 | ID: 661292 oaza (2011-10-16 17:28:54)Mnie akurat zwolnili pierwszy dzien po powrocie do pracy z macierzyńskiego, ale w planach miałam mleko modyfikowane na czas mojej nieobecności. Za wygodna jestem, żeby "latać" z laktatorem. Ja jak jadę do szkoły, młoda jest na modyfikowanym, gdyby Twoja córcia zjadła 2 butelki modyfikowanego a później pierś to też nic złego nic by się nie stało- chyba, że przywyczaiłaby się za bardzo do butli witam." Przy zwolnieniach indywidualnych stosuje się niektóre przepisy o zwolnieniach grupowychW przypadku zwolnień indywidualnych stosuje się kilka zasad obowiązujących przy dokonywaniu zwolnień grupowych. Między innymi:możliwość wypowiedzenia stosunku pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,w przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikom zwalnianym w trybie indywidualnym odprawy pieniężne w wysokości takiej, jak w przypadku zwolnień grupowych,możliwość rozwiązania stosunku pracy, w drodze wypowiedzenia, z pracownikami, których stosunek pracy podlega z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (tylko w takiej sytuacji przy zwolnieniach indywidualnych konieczne są konsultacje ze związkami),Jeśli u pracodawcy nie działają organizacje związkowe, nie ma obowiązku przeprowadzania powyższego trybu zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom chronionym, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się tryb konsultacji indywidualnej z Kodeksu pracy, ze związkiem zawodowym, pod warunkiem oczywiście, że związek zawodowy istnieje u pracodawcy. Przy braku związku zawodowego, konsultacji indywidualnej nie przeprowadza się z przedstawicielami pracowników. Taki obowiązek powinien być bowiem wskazany konkretnie w przepisach zwolnieniach indywidualnych nie obowiązują konsultacje zbiorowe ze związkami zawodowymiPrzy zwolnieniach grupowych, jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Do trybu zwolnień indywidualnych nie stosuje się jednak tych przepisów. Wynika z tego, iż pracodawca przy zwolnieniach indywidualnych nie musi konsultować z przedstawicielami pracowników zamiaru przeprowadzenia nie musi również zawiadamiać na piśmie związków zawodowych czy przedstawicieli pracowników o przyczynach zamierzonego zwolnienia indywidualnego czy grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia w tym trybie. Nie ma również obowiązku przekazania na piśmie powiatowemu urzędowi pracy informacji o planowanych zatem, pracodawca nie musi określać zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem indywidualnego zwolnienia w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Nie ma również obowiązku powtórnego zawiadomienia powiatowego urzędu pracy." Zgodnie z art. 2 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),dalej: „ustawa”, pracodawca zobligowany jest skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi na terenie jego firmy. Brak związków zawodowych nie oznacza jednak, że szef jest zwolniony z obowiązku skonsultowania swych planów- w takiej sytuacji uprawnienia organizacji związkowej przysługują bowiem przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy (por. art. 2 ust. 7 ustawy).Konsultacje z reprezentantami personelu powinny dotykać w szczególności możliwości uniknięcia lub zminimalizowania rozmiaru zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Chodzi tu zwłaszcza o zastanowienie się nad szansami na przekwalifikowanie, przeszkolenie zawodowe i uzyskanie innego zatrudnienia przez osoby, które w wyniku zwolnień utracą posadę (por. art. 2 ust. 2 ustawy).Pracodawca zobowiązany jest również do przekazania przedstawicielom personelu pisemnej informacji, w której treści znajdzie się miejsce dla określenia (art. 2 ust. 3 ustawy):przyczyn zamierzonego grupowego zwolnienia,liczby zatrudnionych pracowników i grup zawodowych, do których oni należą,grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,okresu, w ciągu którego nastąpi zwolnienie,proponowanych kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia,kolejności dokonywania zwolnień pracowników,proponowanych rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem (jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości).Przekazanie powyższych informacji powinno nastąpić w rozsądnym czasie, tj. w takim terminie, który umożliwi przedstawicielom załogi zgłosić propozycje rozwiązań w zakresie uniknięcia lub zminimalizowania rozmiarów zwolnienia grupowego oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem (art. 2 ust. 4 ustawy).Jeżeli okaże się, że dla przebiegu rozmów istotne znaczenie mogą mieć inne informacje niż wskazane wcześniej, to pracodawca również zobowiązany jest do ich przekazania. Mogą one dotyczyć np. oszczędności związanych z planowanym zwolnieniem czy też zmian w poszczególnych grupach pracowników, których redukcja jest przewidywana. Warto przy tym przypomnieć, że dodatkowe dane przekazywane osobom reprezentującym personel nie powinny ujawniać wysokości indywidualnych wynagrodzeń. W opinii SN, upublicznienie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia pracownika bez uzyskania jego uprzedniej zgody może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu przepisów (por. uchwała poszerzonego składu SN z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNCP 1994, Nr 1, poz. 2).Ponadto konsultacji podlega także regulamin dotyczący zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia (art. 3 ust. 5 ustawy).Z powyższego wynika zatem, że reprezentanci pracowników przejmują niemal wszystkie uprawnienia, które przysługiwałyby zakładowej organizacji związkowej. Zasadnicza różnica pomiędzy konsultacjami z przedstawicielami pracowników a konsultacjami ze związkami zawodowymi polega na tym, że pierwsze z nich nie zostają uwieńczone zawarciem porozumienia w sprawie procesu zwolnień grupowych. Sytuacja nieco się komplikuje, gdy przed przystąpieniem do konsultacji okaże się, iż pracownicy nie wyłonili swoich przedstawicieli. W takim przypadku obowiązkiem szefa jest poinformować ich o konieczności dokonania takiego wyboru. Forma wyboru reprezentantów jest dowolna, najczęściej jednak jest to głosowanie na pracowników, którzy zgłosili chęć kandydowania. Pomimo że w ustawie mowa jest o „przedstawicielach”, nic nie stoi na przeszkodzie, aby załogę reprezentowała tylko jedna okazji poruszanego tu zagadnienia należy podkreślić, że omawiany tu obowiązek przeprowadzenia konsultacji zwolnień grupowych z przedstawicielami pracowników nie zdejmuje z pracodawcy powinności wobec rady pracowników, jeżeli takowa działa na terenie firmy. Stosownie bowiem do postanowień ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, pracodawca zobowiązany jest informować radę pracowników o planowanych zmianach zatrudnienia (por. art. 13 ust. 1 pkt 2) oraz prowadzić w tym zakresie konsultacje (por. art. 14 ust. 1)." Planowane zwolnienia grupowe powinni Państwo skonsultować z radą pracowników. Podczas czynności przygotowujących zwolnienia grupowe rada pracowników nie może samodzielnie przejąć uprawnień związków zawodowych lub przedstawicieli przypadku powołania rady pracowników pracodawca jest zobowiązany udzielać tej radzie informacji i prowadzić z nią konsultacje dotyczące struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (art. 13 ust. 1 pkt 2 i pkt 3, art. 14 ust. 1 ustawy o radach pracowników). Planowana przez Państwa redukcja zatrudnienia pracowników w drodze zwolnień grupowych powinna być więc omówiona z radą pracowników nie ma żadnych uprawnień władczych, nie może więc zapobiec zwolnieniom grupowym. Może jednak wyrazić swój pogląd na ten temat, a w szczególności żądać od pracodawcy udzielenia informacji np. o istnieniu konieczności zwolnień grupowych. Pracodawca nie musi natomiast konsultować z radą pracowników planowanych zwolnień zwolnień grupowych pracodawca jest zobowiązany współpracować ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, jeżeli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe. W Państwa zakładzie pracy nie ma związków zawodowych. Państwa obowiązki ograniczają się więc do poinformowania przedstawicieli pracowników o przyczynach zwolnień grupowych, planowanym doborze pracowników do zwolnień grupowych oraz do uwzględnienia stanowiska przedstawicieli pracowników co do projektu regulaminu zwolnień grupowych. Przedstawiciele pracowników nie mogą być utożsamiani z radą pracowników i nie mogą być automatycznie zastępowani przez radę pracowników, nawet jeżeli zgodę na to wyrazi zarówno pracodawca, jak i rada." Temat: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Witam, mam dwie umowy o pracę w dwóch spółkach z jednej grupy kapitałowej - 1/4 etatu i 3/4 etatu - czy w takiej sytuacji złożenie wniosku o zmniejszenie wymiaru etatu (zakładam, że tylko w tej gdzie mam 3/4 etatu) w przypadku nie skorzystania z urlopu wychowawczego w jakikolwiek sposób chroniłoby mnie przed ewentualnym zwolnieniem z pracy przez rok czasu? Będę wdzięczna za jakieś wskazówki i rady. Temat: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Nie, nie chroni. Ochrona szczególna, przysługująca w ramach obniżonego wymiaru czasu pracy w trakcie urlopu wychowawczego nie działa w razie rozwiązania umowy o pracę w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracodawcy. Temat: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Rozumiem, że w przypadku likwidacji czy upadłości firmy nic nie chroni nikogo, chodziło mi raczej o sytuację kiedy ktoś mając cały etat obniża go np. do 7/8 etatu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim - wtedy taka osoba jest przez rok czasu "chroniona" przed zwolnieniem. Inaczej - czy obniżenie etatu po urlopie macierzyńskim na rok czasu jest możliwe TYLKO w przypadku osób które mają cały etat w jednej firmie? Chodzi mi o sytuację kiedy pracodawca musi zgodzić się na mniejszy wymiar post został edytowany przez Autora dnia o godzinie 14:26 konto usunięte Temat: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Art. 186(7). § 1 kp Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. § 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku. Z przytoczonego przepisu wynika zatem, że pracownikowi uprawnionemu do urlopu wychowawczego, który jest zatrudniony w wymiarze wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, niekorzystającemu z tego urlopu, ustawodawca przyznał prawo do obniżenia wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracownik musi mieć więcej niż 1/2 etatu, aby skorzystać z danej instytucji. Temat: Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim Robert K.: Pracownik musi mieć więcej niż 1/2 etatu, aby skorzystać z danej instytucji. Z tego wynika, że można obniżyć wymiar tylko w przypadku 3/4 etatu, a druga umowa o pracę musi pozostać jak była - na 1/4 etatu. I - co za tym idzie - ochrona jest tylko na jednej umowie, drugą pracodawca może wypowiedzieć

powrót do pracy po urlopie macierzyńskim forum